Решение 27: отдельная плата за услуги, которые раньше входили в единый пакет Еще один легко реализуемый метод выборочного повышения цен – отдельная плата за услуги, которые раньше входили в пакет услуг по одной цене. Это альтернатива методу комплектного

2.4.1. Манипулятивный «пакет» руководителя Что такое манипуляция? Это скрытое влияние на человека или группу лиц с целью добиться своего. Например, провести в жизни какое-либо решение, зачастую непопулярное. Манипуляцию можно определить как скрытое управление с

2.4.3. Социальный пакет и лояльность персонала Социальный пакет в отличие от административных взысканий, напротив, относится к «пряникам». В принципе важно даже не содержимое пакета (оплачиваемый отпуск, декрет и т. д.), а сам факт того, что он, социальный пакет, существует.

Пакет шаблонов по отчетам 1. Отчет по активностиВ отчете по активности количественно измеряются действия, которые менеджеры совершили за день, а также итоги дня. В таблицу заносятся:? месяц, дата и день;? опоздание, в минутах;? количество новых холодных звонков;? количество

Введение 3
1. Теоретические аспекты социального пакета на предприятии 6
1.1 Сущность, понятие социального пакета 6
1.2 Виды льгот и бенефитов социального пакета в российской и зарубежной компаниях 16
2. Анализ эффективности социального пакета в российской и зарубежной компаниях (на примере компании "Красный Восток" и компании Heineken). 28
2.1. Определение количественного и качественного состава социального пакета в компаниях 28
2.2. Влияние социального пакета на мотивацию персонала в компаниях 33
3. Рекомендации по совершенствованию социального пакета в российской компании "Красный Восток" 43
3.1.Выявление преимуществ социального пакета компании Heineken над социальным пакетом компании "Красный Восток" 43
3.2. Предложения по совершенствованию социального пакета в компании "Красный Восток" 46
Заключение 51
Список использованной литературы 55
Приложение 1 Перечень льгот, предоставляемых сотрудникам иностранными и российскими компаниями 57

1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета, 2008, №267.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №97-ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета, 2008, №267.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. – 376 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 421 с.
5. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1. – С. 16-20.
6. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. – 2005. - №1. – С. 23-28.
7. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом. – 2008. - №7. – С. 17-20.
8. Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом. – 2007. - №13-14. – С. 15-18.
9. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2. – С. 26-31.
10. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - №5. – С. 39-42.
11. Митрофанова Е., Розина Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - №1. – С. 13-16.
12. Мюллер Б. Социальные программы компании // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - №7. – С. 22-26.
13. Пылаев А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников
как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом. – 2007. - №18. – С. 31-35.
14. Романовская А. Оптимальный соцпакет // Консультант. – 2006. - №7. – С. 19-22.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. – 2008. - №8. – С. 35-39.
16. Царенко Ю. Социальный пакет как вид стимулирования // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - №1. – С. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - сайт компании «Красный восток».
18. http://www.heineken.com/russia - сайт компании Нeineken.

В связи с непрерывным ростом частного сектора в экономике России и ослаблением роли государства в качестве регулятора социальных отношений многие российские предприятия и организации все более активно принимают на себя ответственность за обеспечение благосостояния персонала путем формирования собственной системы мотивации наемных работников. Одним из важнейших инструментов такой системы является социальный пакет.

Термин “социальный пакет” становится неотъемлемым элементом все большего числа объявлений о предлагаемых вакансиях, придающим работодателям привлекательный имидж для будущих сотрудников.

Основные гарантии и льготы для наемных работников Российской Федерации изложены в Трудовом Кодексе (ТК), в котором, однако, не содержится понятия “социальный пакет”. Положения ТК обязательны для обеспечения всех наемных работников вне зависимости от предприятий и организаций, предоставляющих им рабочие места. ТК допускает и поощряет различные формы дополнительных социальных гарантий и выплат работникам, которые вправе добровольно применять работодатели. Таким образом, социальный пакет в этом случае можно определить как набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счет работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Хотя понятие “социальный пакет” появилось при внедрении в практику менеджмента концепции корпоративной социальной ответственности (КСО), предпосылки его зарождения наблюдались и при плановой экономике в СССР. В тот период предприятия и организации предоставляли своим сотрудникам бесплатные или дешевые обеды в столовых, путевки детям сотрудников в пионерские лагеря, обеспечивали занятия в спортивных секциях, лечение и отдых в профилакториях и ведомственных санаториях, строительство жилья и т.д.

Социальный пакет может включать несколько составляющих частей: обязательный и дополнительный пакет, который, в свою очередь, может подразделяться на “конкурентный” и “компенсационный”. Эта классификация основывается на принципе добровольности или обязательности предоставления социальных гарантий работникам помимо зарплаты и по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

В обязательный социальный пакет входит то, что работодатель обязан предоставить своим работникам по законам Российской Федерации, то есть он основывается на обязательствах работодателя, вмененных ему государством. В настоящее время к ним чаще всего относят следующие:

1. Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных листков).

2. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков.

3. Предоставление декретных отпусков.

4. Осуществление обязательного социального страхования (отчисления в пенсионный фонд и уплата подоходного налога).

5. Осуществление обязательного медицинского страхования.

6. Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников, с переездом на другое место работы.

7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам, выполнение служебных обязанностей которых имеет разъездной характер.

8. Компенсации работникам, совмещающих работу с обучением.

В дополнительный социальный пакет могут входить конкурентные и компенсационные льготы и гарантии “социального пакета”, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в отношении работников своей компании. Они могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории за особые заслуги или статус в организации.

В конкурентный социальный пакет входит все то, что работодатель добавляет к заработной плате по собственному желанию к обязательному социальному пакету:

1. Льготное или бесплатное питание.

2. Добровольное медицинское страхование сотрудников.

3. Оплата спортивных мероприятий.

4. Добровольное медицинское страхование родственников и детей сотрудников.

5. Бесплатное или льготное питание в рабочее время.

6. Льготные путевки на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей.

7. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов.

8. Профессиональное обучение и повышение квалификации.

9. Предоставление сотрудникам скидок на продукцию компании и др.

В компенсационный социальный пакет входят меры по возврату работникам личных средств, потраченных ими на выполнение работы. К дополнительным социальным гарантиям компенсационного пакета могут относиться:

1. Оплата расходов на мобильную связь.

2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта.

3. Возврат части или всей суммы затрат на обучение.

4. Оплата расходов на проезд и др.

За все время существования социального пакета сложился целый ряд принципов его составления:

1. Взаимовыгодное сотрудничество сотрудников и работодателей.

2. Предоставление вознаграждения не в денежной, а в безналичной форме оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных товаров и услуг до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация адресатов компенсации в зависимости от степени нуждаемости в них: женщины с детьми, пенсионеры, инвалиды, молодые специалисты и т.д.

5. Справедливость и прозрачность в получении компенсаций.

Актуальность такой формы мотивации персонала, как социальный пакет объясняется следующими причинами:

1. В современных условиях возрастания роли человеческого капитала в обеспечении эффективности деятельности компаний недостаточно мотивировать персонал только с помощью заработной платы.

2. Обострение конкуренции заставляет компании обращать особое внимание на повышение лояльности сотрудников через многоаспектную мотивацию.

3. Необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов побуждает ее использовать многообразные “приманки”.

4. Социальный пакет относится к гибким инструментам мотивации, т.к. формируется работодателем с учетом изменяющихся потребностей персонала, что положительно влияет на повышение производительности его труда и оптимизации затрат на управление им.

5. Социальный пакет дает значительный мотивирующий эффект, т.к представляет собой переменную часть оплаты труда, которая интенсивно стимулирует творческую активность персонала.

6. Наличие в социальном пакете компенсаций в безналичной форме играет роль морального стимула, наиболее эффективного в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального труда.

Структура социального пакета смоленских предприятий приведена в таблице 1.

Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета и количества работодателей, готовых его обеспечивать, это оплата мобильной связи, обучение персонала, обеспечение жильем иногородних работников, компенсации за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, и затрат на бензин, оплата посещений спортзала, бассейна, обедов в офисе, предоставление служебного транспорта или компенсация проезда в общественном, организация отдыха и досуга.

Некоторые организации не соблюдают трудовое законодательство и допускают удлиненный рабочий день, неоплачиваемый очередной отпуск, отсутствие оплаты больничных листков, выдачу зарплаты без отчисления социального налога и др. К ним относятся, как правило, предприятия малого и среднего бизнеса с организационно-правовыми формами ИП и ООО.

Таблица 1

Структура социального пакета смоленских предприятий и организаций

К конкретным примерам использования социальных пакетов смоленскими предприятиями и организациями относятся следующие. Так, в Смоленском филиале ОАО “РЖД” в социальный пакет входят элементы, каждый из которых направлен на решение определенных задач, связанных с социальной мотивацией работников, а именно:

1. Компенсация затрат на санаторно-курортное лечение, медицинские услуги и услуги спортивных учреждений;
2. Компенсация затрат на летний отдых детей и оплату детских садов;
3. Компенсация оплаты проезда городским транспортом, оплата горючесмазочных материалов и питания;
4. Компенсация оплаты услуг сотовой связи, интернета и услуг культурных учреждений;
5. Компенсация взносов в негосударственные пенсионные фонды и др.

В ЗАО “Тандер” элементами социального пакета являются:

1. Оказание материальной помощи сотрудникам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях:

2. предоставление бесплатных и льготных путевок в санатории и дома отдыха;

3. Участие в корпоративной пенсионной программе;

4. Компенсация затрат на мобильную связь;

5. Компенсация затрат на ГСМ и амортизацию автомобиля, используемого в служебных целях;

6. Компенсация за аренду жилья и переезд в другой город;

7. Бесплатное и льготное питание;

8. Компенсации и льготы за работу в особых условиях.

В Смоленском филиале ОАО “Сбербанк России” дополнительный социальный пакет включает:

1. Корпоративную пенсионную программу;

2. Проведение комплексных медицинских осмотров;

3. Добровольное медицинское страхование;

4. Страхование от несчастных случаев и тяжелых болезней и др.

Не очень заметно отстают в использовании социального пакета от крупных компаний малые и средние предприятия и организации. Так, в структуру социального пакета ООО АН “Смоленск-жилье” входит:

1. Бесплатное обучение и повышение квалификации персонала;

2. Оплата услуг сотовой связи;

3. Оплата культурно-массовых мероприятий.

В соцпакете ООО “Профит” наблюдаются следующие элементы:

1. Компенсации работникам на получение среднего, высшего образования и повышение квалификации;

2. Проведение медицинских осмотров;

3. Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

4. Возмещение расходов на использование личного имущества работника в служебных целях и др.

Исследование использования социального пакета в организациях и на предприятиях Смоленской области показало, что льготы, содержащиеся в нем, повышают производительность труда персонала, лояльность к работодателям, снижает текучесть кадров, а в итоге повышает конкурентоспособность компании (см. таблицу 2).

Таблица 2

Зависимость текучести кадров и удовлетворенности трудом персонала от наполнения и веса соцпакета

Косвенными результатами социального пакетирования для экономики страны в целом являются развитие сферы финансовых услуг, услуг в сфере профессионального образования, рынка страховых услуг и услуг по сохранению и поддержанию здоровья трудящихся.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. Необходимо предусмотреть в законодательстве более широкий перечень обязательных социальных льгот для наемных работников.

2. Сделать этот перечень зависимым от размеров, отраслевой принадлежности и уровня рентабельности предприятий и организаций.

3. В налоговом законодательстве необходимо учитывать размер социального пакета при предоставлении налоговых льгот работодателям.

4. Законодательно установить децильный коэффициент (отношение заработной платы высших руководителей с учетом социального пакета к средней зарплате на предприятии не более 5 - 6 с уменьшением в кризисный период).

Все больше сотрудников при найме на работу обращают внимание на социальный или компенсационный пакет, который им будет предоставлен в компании. В Трудовом кодексе РФ социальный пакет сотрудника не упоминается, поэтому компании самостоятельно формируют социальные пакеты в зависимости от того, насколько квалифицированных специалистов они хотят привлечь на работу. В данной статье мы рассмотрим российские и европейские социальные пакеты, постраемся взлянуть на проблему со стороны улучшения мотивации сотрудников.
Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и степени понимания руководством его роли в мотивации трудовой активности персонала. Есть организации, где содержание социального пакета меняется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д. В большинстве случаев, такое неравенство вызывает волну недовольства среди всего персонала. Однако большинство предпринимателей предлагают обычные наборы бесплатных льгот для всех, такие как: медицинское страхование, чай, кофе, печенье в офисе, компенсация мобильной связи и обедов, отгул без вычета из заработной платы и др. В то же время, западные компании, предлагают такие компенсационные пакеты для своих сотрудников:
Медицинское страхование класса люкс на добровольной основе;
Компенсация питания;
Компенсация мобильной связи;
Оплата спортивного зала;
Повышение квалификации;
Возможность самостоятельно выбирать время начала и окончания рабочего дня;
Различные бонусные выплаты, связанные с рождением детей, свадьбой и пр.;
Возможность брать отгулы без вычета из заработной платы за счет переработок;
Возможность работать удаленно.

Это интересно : читайте наши другие статьи - « «, « » и « «.

Помимо вышеперечисленного немаловажным для всех сотрудников является расположение офиса, в связи с чем, офисы рекомендуют открывать в центре города. Качество рабочей среды также сильно влияет на мотивацию сотрудников.
Компания должна уделять большое внимание тому, чтобы каждый сотрудник ценил свою работу как место, обеспечивающее высокую степень социальной защиты. Для этого, помимо различных выплат, организация должна регулярно объявлять об итогах финансового года, обращая внимание на устойчивое положение на рынке и стабильный рост.
По результатам статистического исследования, более 70% граждан РФ считают, что социальный пакет является важным дополнением при трудоустройстве, около 20% не обращают на него внимания и лишь 8-10% ничего не знают о социальном пакете или не определились, нужен ли он им. К категории наиболее заинтересованных в социальном пакете людей можно отнести специалистов с высшим образованием, женщин, россиян, чей доход не превышает 25 000 руб. в месяц, и людей в возрасте от 25 до 35 лет.
Но, к сожалению, не во многих компаниях на сегодняшний день можно увидеть социальный пакет, состоящий из всего вышеперечисленного. Хотя о чем можно говорить, если многие российские компании не предоставляют даже обязательные льготы. Оплата больничного, отпуска, а также медицинского полиса для иногородних граждан не является бонусом, предоставляемым компанией, это обязательные условия законного трудоустройства в России. Тогда как остальные поощрения зависят от степени заботы руководства о своих сотрудниках, а также от того, как высоко оно их ценит.

Концепция корпоративной социальной ответственности появилась в США в 60-е годы ХХ века, а в Европе термин «корпоративная социальная ответственность» был впервые использован в 1993 году, когда тогдашний премьер Европейской комиссии Жак Делор обратился к бизнесу с призывом быть социально ответственными. Европейская Комиссия содействовала появлению социальных гарантий на предприятиях. Инновации в социальных пакетах для сотрудников являются актуальными и сегодня. Кризис миновал, пояски можно и ослабить.

Что такое "социальный пакет"? К финансовой мотивации сотрудников может быть добавлено множество бонусов: дополнительное медицинское и пенсионное страхование, льготные тарифы и скидки за пользование услугами компаний-партнеров - банков, мобильных операторов, магазинов, туристических компаний. Компания может выдавать сотрудникам кредитные карты и разные субсидии. Применение этих альтернативных методов вознаграждения зависит от политики компании и профессиональности менеджмента.

Формы социального пакета могут быть абсолютно разными, стандартными и экзотичными. Это и фитнес, и оплаченный обед, настольный теннис и деньги на бензин. Некоторые компании подкупают отношением к детям: устраивают новогодние елки, детские сады при офисе.

Правильно организованный соцпакет можно и нужно сделать абсолютно индивидуальным. Льготы должны учитывать «заслуги» перед фирмой. Например, после трех месяцев работы в компании сотрудник получает оплату связи, по истечении шести месяцев – оплату фитнес-клуба, после одного года работы - медицинское страхование. Через пять лет работы можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в экзотических странах. Таким образом можно достигать пролонгации лояльности у работников.

Программа льгот должна быть привязана к достижениям работника. Обязательно нужно поделить всех сотрудников на группы в зависимости от стажа работы, KPI и прочего и закрепить за каждой группой свои бенефиты. Сотрудник должен понимать, что он теряет, если перестает соответствовать своей категории. По результатам труда за текущий период сотрудника можно перевести либо в более низкую категорию, либо на высокую, либо закрепить за ним прежнюю.

Русский менталитет сильно отличается от западного. Фактически в России на большей части территории страны под соцпакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Но в развитых странах при устройстве на работу кандидат учитывает особенности пенсионного страхования, обучения, гибкость дополнительного социального пакета.

Крупные российские компании, которые предоставляют своим сотрудникам социальный кафетерий (возможность выбора бонусов) можно пересчитать по пальцам. Да и тех кризисы заставили пересмотреть свои обязательства.

Только сейчас рынок постепенно оживает и вновь наращивает объемы социальных гарантий и бонусов.

На фоне ярких лозунгов о шведских столах бонусов факты утаивания смерти сотрудников, оплаты за смерть только посредством суда и прочие нелицеприятные вещи выглядят куда более убедительно. Страхование сотрудников у нас не принято. Компания может предоставлять кандидату служебный автомобиль, а потом увиливать от выплат семье, если он на этом же автомобиле и разбился.

Такая непоследовательность связана с тем, что каждый работодатель хочет выглядеть солидно, но при этом не обладает действительно устойчивым финансовым положением и не может себе позволить последовательную реализацию социальной защиты.

Конечно, смерть – это редкий случай на производстве, но хронические и острые болезни, полученные на работе, тоже должны расцениваться как же риски и на них также должна распространяться страховка.

Во Франции 90% трудящихся имеют добровольное медицинское страхование. Такой процент охвата для России кажется нереальным.

Все больше и больше работодателей признают необходимость использования различных социальных бонусов для удержания кадров. Один из вариантов сделать свою компанию привлекательной – это добровольное пенсионное страхование. Социальные бонусы в виде взносов в пенсионные фонды хорошо известны как инструмент укрепления лояльности.

Добровольное пенсионное страхование имеет огромный потенциал. Ожидается, что все больше и больше компаний воспользуются этой возможностью. Но пока признаков, что это будет скоро – нет. Особенно в свете сегодняшних пенсионных реформ. В то же время зарубежом крупные работодатели создают фонды для обеспечения дополнительных доходов для сотрудников после их выхода на пенсию.

Привязать человека к организации означает максимально усложнить его решение об увольнении. Когда при увольнении семья теряет детский сад и влезает в долги по кредиту, который был получен на льготных условиях (но эти условия действуют только до момента увольнения), а работник теряет автомобиль, телефон и обед - уволиться действительно становится очень трудно. Поэтому социальный пакет в крупных организациях – это не только забота о сотрудниках, это в первую очередь обеспечение стабильной работы фирмы. Особое внимание при формировании пакета бенефитов нужно уделить «детскому вопросу», т.к. удержание детей в родном городе, рядом с родителями автоматически и весьма прочно привязывает работников к предприятию. «Правильный» социальный пакет, который надолго свяжет сотрудника и фирму, должен затрагивать жизнь всей семьи, если она есть, либо серьезно менять жизнь человека. Льготы могут открывать новые возможности для сотрудников и неизведанные горизонты. И одновременно закрывать горизонты, которые не выгодны работодателю… Кстати, на предоставлении кредитов своим сотрудникам руководство фирмы может отлично заработать.

Если в компании организован «кафетерий бенефитов», т.е. бонусы можно выбрать, то сотрудников нужно ориентировать на быстрый выбор. Например, на год можно выделить фиксированную сумму, которую можно частично потратить на схемы ДМС, а остальное на бассейн, массаж и прочее. Если работник не успевает израсходовать всю сумму до конца года, она «сгорает». Такой способ заставляет людей задумываться, относиться к бенефитам как к своей наличности, ходить в спортзал, наконец…

Перечень возможных вариантов бенефитов:
Оплачиваемые выходные дни, отгулы, либо по случаю личного праздника, тяжелой утраты, свадьбы, рождения ребенка и т.п.
Новогодние бонусы
Бесплатное питание или напитки
Стоматологическая помощь
Социальное страхование (медицинское, пенсионные взносы, добровольные страховые взносы для сотрудников и их семей, страхование от смерти, аварии, госпитализации, болезней, инвалидности
Выходное пособие
Оплата фитнеса, бассейна
Обучение (MBA, языки, стажировки, второе высшее образование)
Санаторно-курортное лечение;
Для офисных сотрудников – прямо в офисе услуги мануального терапевта и офтальмолога.
Материальная помощь на различные нужды;
Возможность взять ссуду у работодателя
Возможность проводить мероприятия на территории работодателя
Оплата жилья
Кредиты на жилье
Оплата связи, Интернет
Оплата транспорта (бензин, проездной, карточки метро)
Предоставление техники (ПК, автомобиль, телефон и т.п.)
Баланс между жизнью и работой (Work-Life)
Гибкий график
Тренажерный зал для сотрудника и членов его семьи (wellness plan)
Семейные торжества
Женский день - 1 день раз в месяц выходной только для женщин, который она может использовать по своему усмотрению
Оплата летних лагерей для детей
Оплата образования детей
Обеспечение детей работников билетами на новогодние представления и подарками;
Дополнительные отпуска;
Признание заслуг (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост
Сотрудники могут получать значительные вознаграждения за существенный вклад в результаты деятельности предприятия.
Назначение сотрудников за выдающиеся индивидуальные или командные достижения, за вехи достижений участием в долгосрочных проектах.
Признание выслуги. Сотрудники, которые имеют определенный стаж, могут получить подарочные сертификаты и прочие отличия.
Другие варианты:
Материальная помощь при рождении ребенка, поступлении в 1 класс, окончании школы.
Оплата детсада
Оплата детского питания
Пособие работникам, пришедшим из рядов Вооруженных Сил
Выплата пособия при выходе на пенсию
Материальная помощь на похороны членов семьи, изготовление памятников и оград за счет средств предприятия.
Чтобы найти пакет, который наиболее подходит для вашего бизнеса, важно учитывать мнение сотрудников, спросить их о том, чего они действительно хотят, провести фокус-группы. Интересы сотрудников варьируются в зависимости от размера компании, сферы деятельности компании, гендерных отличий.

Исследование интересов работников необходимо проводить постоянно на протяжении года, так как интересы имеют свойство меняться, многие из бонусов быстро становятся не актуальными. Кроме того, результаты этих исследований должны быть обязательно согласованы с юристом, прежде чем вводиться в практику. Также нельзя забывать, что бенефиты должны отработать какое-то время, пока работник оценит их и почувствует реальную пользу. То есть, отдача от льгот всегда отсрочена и период времени для оценки - от года. После того, как пакет льгот создан, он должен быть эффективно доведен до сведения сотрудников. Часто сотрудники небольших компаний говорят, что их HR-отделы слишком мало говорят о бонусных вознаграждениях работникам.

Каждый бизнес должен определить наилучший способ донести информацию. Например, некоторые отправляют письма о бонусах по почте прямо на дом сотрудникам.

Чем больше времени будет вложено в поиск нужных программ, тем выше будет отдача в виде снижения затрат и высокой производительности труда.

Можно. Но для того, чтобы ее построить, нужно обладать математическими способностями и независимостью оценки. Система бенефитов должна быть создана на основании математической формулы, описывающей «правильное» поведение сотрудника в фирме. «Правильное поведение» подразумевает достижение целей компании.
Если оклад платится за потенциал человека и его можно предсказать посредством ключевых компетенций, то бенефиты платят за результаты. Например, если речь идет о работе менеджеров по продажам, то их опыт работы – это потенциал. А «правильно проведенная продажа» - это результат, который можно выразить посредством математических формул.

Понятно, что формула обоюдного «счастья» рассчитывается сугубо индивидуально и не может быть взята готовой из HR-отделов других компаний. Поэтому, если HR-специалист хочет, чтобы в его компании система бенефитов не была подобна «барским забавам» («захотел – заплатил, не захотел – не заплатил»), а подчинялась вполне конкретным, прогнозируемым правилам, нужно либо заказывать ее у тех, кто умеет применять математические знания на практике, либо вспоминать, как это делается, самому.